社会環境の変化により、企業経営において働き手の確保の重要性が高まっています。
本コラムでは人材の採用・確保の一手段として「疾病補償特約付き業務災害補償保険」の活用をご案内いたします。
事業者が従業員の疾病治療への備えを提供することで、従業員のエンゲージメント向上が期待できます。「働きやすい職場」の実現に向けて、ぜひ活用をご検討ください。
【目次】
- 労働市場の現状
- 福利厚生強化が有効な理由
- 保険を活用した福利厚生制度の充実
- まとめ
1. 労働市場の現状
少子高齢化の影響は企業の人手不足にも影響を与えています。帝国データバンクの調査によると2025年７月現在「正社員が不足している」と回答した企業の割合は50.8％にのぼり２社に１社が人手不足となっています。
（出典：帝国データバンク 人手不足に対する企業の動向調査 2025年7月）
https://www.tdb.co.jp/report/economic/20250819-laborshortage202507
業種別にみて特に深刻なのが建設業で、68.1％の企業が正社員不足と回答しています。
建設業以外でも製造、運輸、サービス、小売などの業界が「人が足りない」状態に陥っています。今後、少子高齢化の進行により、人手不足の状況はさらに拡大することが予想されます。企業は「採用が難しい時代」ではなく「採用できない時代」を迎えるという見方もあります。
2.福利厚生強化が有効な理由
企業がこの先10年・20年と成長していくためには、「人手不足問題」にどのように対応していけばよいのでしょうか。募集面では「採用広告を増やす」「新卒者の給与を引き上げる」などの対策が考えられますが、入口だけでなく、先々のことも考えて対策を検討する必要があります。
そこで検討したいのが「福利厚生の強化」です。福利厚生というと「コストがかかる」「効果が見えにくい」といった理由から敬遠されることもありますが、働きやすさ・安心感を高める環境整備は、採用活動における訴求力の向上だけでなく、社員の定着にも効果が期待できます。
では「福利厚生の強化」が採用と定着の両方に効果が期待できる理由を見ていきましょう。
◆人材を大切にする姿勢が伝わる
福利厚生は企業が従業員にどのよう向き合っているかを新うぇう「無言のメッセージ」と言えます。
健康支援、リスキリング制度、柔軟な働き方などが整っている企業は「この会社は人を大切にしている」という印象を与えます。これは求職者だけでなく日々働く社員にも伝わり、信頼感や安心感を育てるメッセージになります。
◆求職者の判断軸が変わった
現在の求職者は、給与以外の要素も重視するようになっています。経済産業省が就活生と就活生の親に行った調査によれば、「将来どのような企業に就職したいか（させたいか）」という質問に対して、就活生は「複利厚生が充実している」を最も重視しており、続いて「従業員の健康や働き方に配慮している」が挙げられました。一方、保護者は「従業員の健康や働き方に配慮している」を最も重視しており、両者とも“働く環境”を重視する傾向が強いことがわかります。
（出典 経済産業省 ヘルスケア産業課 健康経営の推進について）
https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/downloadfiles/kenkokeiei_gaiyo.pdf
ユニークな福利厚生は企業の個性を際立たせ、求職者の記憶に残ります。「この制度があるなら、この会社で働きたい」と感じる教職者も増えるのではないでしょうか。特にライフステージが変わるタイミング（結婚・出産・介護など）で支えになる制度は、社員の心理的安全性を高め、離職防止に役立ちます。そして定着率の高い会社は、良好な口コミが増え、紹介採用が増えるという好循環も期待できます。現に「働きやすい会社」という評判で採用数が増加したという企業も増えているようです。
3.保険を活用した福利厚生制度の充実
それでは、どのような福利厚生制度を採用すればよいのでしょうか。
ここでは代表的な福利厚生制度を２つのグループに分けて紹介いたします。
【第1グループ】
・住宅手当・社宅制度
・食事補助（弁当支給・給食・外食割引利用など）
・育児支援（保育施設・ベビーシッター割引など）
・医療費補助・健康診断の充実
・福利厚生としての物品貸与（テレワーク備品など）
これらの制度は社員が日常的に支出している費用を企業が負担したり、割引を提供したりすることで、家計の負担を軽減し、実質的な手取りを増やす効果があります。
【第2グループ】
・資産形成支援（企業型DC,財形年金貯蓄など）
・健康活動支援やメンタルケア
・教育・資格取得支援
これらの福利厚生制度は、目先の家計負担を軽減するだけでなく、将来の資産形成や健康作り、スキルアップといった長期的な視点で社員の生活の質（QOL）とキャリアの向上を支援し、長期にわたる安心感を提供します。
どの福利厚生制度を採用するのかは、社員の年齢別構成や性別の構成、職場環境などを考慮するとともに、導入コストや委託業者の選別、システム面での適用可否などから、自社に向いている制度を検討するとよいでしょう。
この他にぜひとも検討しておきたい福利厚生制度が「疾病補償特約付き業務災害補償保険」です。この保険は企業の従業員（パート・アルバイトを含みます）を対象として、業務中のケガや病気による諸費用を補償します。さらに特約を付帯することで、業務外での疾病による入院費用も補償することが可能です。いわば「会社が掛け金を負担する医療保険」に近いイメージです。損害保険会社によっては、出産・育児休業の際の支援費用を支払うオプションや休職中の所得を補償するオプションなどもありますので、複数社のプランを比較してみることをお勧めします。
企業側がこのような保険に加入することにより、人手不足の解消の一助となる効果が期待できます。まず、採用面では、福利厚生制度が求人の“見える差別化”として機能します。
実際に、企業の採用サイトで「疾病補償特約付き業務災害補償保険」を導入していることをPRしている企業の事例もみられますので、企業選択の判断材料の一つとなりそうです。
次に定着面では、病気やケガで働けなくなった際の所得補償や復職支援があることにより、従業員は「会社に守られている」という心理的安全性を感じやすくなります。
厚生労働省の「治療と仕事の両立支援ナビ」では、保険加入によって両立支援に取り組んでいる企業の実例が紹介されていますので、参考にしてみてください。
（厚生労働省 治療と仕事の両立支援ナビ）
両立支援の取組事例｜治療と仕事の両立支援ナビ (mhlw.go.jp)
4.まとめ
福利厚生制度の充実は「第３の賃上げ」とも呼ばれています。給与そのものを引き上げるの
ではなく、会社が提供する制度によって“支出を減らす”ことで、結果として可処分所得を増やしていくという考え方です。
※第1の賃上げは「定期昇給」第2の賃上げは「ベースアップ」です。
非課税で受け取れる福利厚生が多いため、手取り改善効果が高いとされています。人材の確保・定着のうえで、福利厚生の充実は企業の魅力を高める重要な要素です。この機会に自社の制度の見直し、従業員にとって価値のある仕組みを整えていくことを検討してみてはいかがでしょう。
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