育児・介護休業法の制度の趣旨は、少子高齢化への対応策として、働きながらでも子育てや介護をしやすい雇用環境をつくることにあります。

厚生労働省が実施する「令和2年度雇用均等基本調査」によると、令和2年の育児休業取得率は女性が81.6％・男性が12.65％でした。そんな中、令和3年6月の育児休業についての改正では、男性がこれまで以上に育児休業を取得しやすくなるよう新しい制度も作られ、今年の4月1日から段階的に施行されています。今回の改正では労働者の育児・介護休業の取得までのハードルを下げ、よりスムーズな運用を実現する目的があります。改正内容を確認し、男女問わずワーク・ライフ・バランスのとれた働き方ができる職場環境の整備をすることで、より多くの従業員が長く活躍できる会社へと変化していくはずです。
 

＜改定の概要＞
１　男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設　【令和４年10月１日施行】
２　育児休業を取得しやすい雇用環境整備
　　及び、妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け　【令和４年４月１日施行】
３　育児休業の分割取得　【令和４年10月１日施行】
４　育児休業の取得の状況の公表の義務付け　【令和５年４月１日施行】　
５　有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和　【令和４年４月１日施行】

出典：厚生労働省ＨＰ　　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
 



【企業が育児休業の取得を推進することのメリット】
①企業イメージの向上・離職率の低下
　離職率が高いと採用コストや企業のブランディングにも影響します。
　今回の改正を機に、男女問わず仕事と生活のバランスがとれた雇用環境を整備することにより、「柔軟な働き方ができる会社」というイメージを社内外に与えることができれば、よりいい人材の確保や離職率の低下につながります。

②生産性の向上
　同じ人が長く業務を担当すると、業務属人化の要因となります。
　育休・介護休暇をとれる環境を整えることをきっかけに、業務の棚卸し・見える化を行うことで属人化を防ぎ、「本当に必要な業務」の洗い出しをすることができます。これは、企業の生産性向上につながります

③両立支援助成金
　両立支援等助成金とは、仕事と家庭が両立できる職場環境づくりを支援するための厚生労働省の助成金です。
　助成金を受給するには、助成金支給のための要件を満たし、支給申請することが必要です。


【今回の改正による企業が押さえておきたいポイント】
①就業規則の見直し
　就業規則における、育児・介護休業に関する表記部分を、改正法に則した内容に改訂しましょう。
　今回の改正ポイントの「育児休業の分割取得」「休業中の就業」「有期雇用労働者の休業取得要件」「申出期限」については、記載内容に変更を加えなければなりません。
　自社の業務状況と併せて、どのように定めるべきか検討する必要があります。

②環境整備を行い制度および従業員の意識改革
　男性の休暇に対してはまだまだ未整備な企業が少なくありません。男女問わず従業員が育児・介護休業を取得できる職場環境を整備する必要があります。
　新制度の周知とともに、育児・介護休業取得に対しての理解を深める研修や、相談窓口の設置などを行いましょう。
　誰が育児・介護休業を取得しても、事業運営に支障が出ない組織づくりが大切です。

③育児・介護休暇の取得状況の把握
　「配偶者が妊娠した」「親が要介護者になった」などの状況は、直前まで把握できない場合があります。
　育児・介護休業に対して柔軟な対応をするためにも、従業員の家族構成や将来設計について確認しておくと良いでしょう。

 
「パタニティハラスメント」略して「パタハラ」をご存じでしょうか。
パタハラとは育児に参加しようとする男性への嫌がらせのことです。育児・介護休業法の改正にあたり、企業はこれらの制度変更を理解しつつ、パタハラ、マタハラの問題が生じないよう気を付けなければなりません。パタハラはパワハラなどと並ぶハラスメントと認知されつつあり、企業側が訴訟リスクを抱えることになりかねませんので、制度整備と意識改善、リスク管理のバランスの良い対応が求められます。
インシュアランスエスコート部ではそのような万が一の事態に企業が備えておく保険を取り扱っておりますので、ご興味ご関心がございましたらお気軽にお問い合わせください。


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